13 سبک رهبری مشترک

رهبری فرایندی برای ایجاد انگیزه در دیگران برای همکاری مشترک برای انجام امور عالی است. با پیشرفت در حرفه خود و توسعه مهارت های رهبری ، به احتمال زیاد از تکنیک ها و روش های مختلفی برای دستیابی به اهداف سازمان خود استفاده خواهید کرد در حالی که کارمندان را که به شما گزارش می دهند ، استفاده می کنید. این رویکردهای مختلف ارائه جهت ، اجرای برنامه ها و ایجاد انگیزه در افراد به عنوان سبک های رهبری شناخته می شود.

مؤثرترین رهبران خودآگاه هستند. آنها می توانند نقاط قوت و ضعف خود را درک کنند و به طور پیشرو سبک رهبری را که مناسب آنها و سازمان آنها است ، یاد بگیرند (و تمرین کنند!).

با یادگیری در مورد قوی ترین خصوصیات خود و سپس پالایش و برجسته کردن آنها ، در حالی که روی خصوصیاتی که نیاز به پیشرفت دارند کار می کنید ، می توانید با اعضای تیم خود در سطح عمیق تری ارتباط برقرار کنید - و الهام بگیرید.

اما چند سبک رهبری وجود دارد و آیا شما نیاز به فقط یک نفر دارید؟

سبک های مختلف رهبری

آشنایی با سبک های مختلف رهبری که از نزدیک با آنها ارتباط نزدیکی دارید ، مهم است زیرا به شما کمک می کند تا با تیم خود ارتباط برقرار و ارتباط بهتری برقرار کنید. وقتی اعضای تیم و کارفرمای شما قادر به شناسایی نوع رهبر شما هستند ، در نقش های خود و در تعامل خود با شما احساس راحتی بیشتری می کنند. آنها می دانند چه انتظاری را دارند - و چه چیزی را انتظار نداریم - و بهتر می توانند درک کنند که چگونه می توانید از برند پشتیبانی منحصر به فرد خود استفاده کنید.

آیا شما کنجکاو هستید که بیشتر به کدام سبک رهبری شباهت دارید؟ما 13 سبک رایج رهبری را در زیر توضیح خواهیم داد تا بتوانید مشخص کنید که کدام یک شخصیت شما را بیشتر مطابقت می دهد. با صرف وقت برای آشنایی با هر یک از این نوع رهبری ، ممکن است زمینه های خاصی را برای بهبود یا گسترش به سبک رهبری خود بشناسید. شما همچنین می توانید روش های دیگری را برای رهبری شناسایی کنید که ممکن است بهتر باشد اهداف ، شخصیت های فعلی خود را در تیم خود ، فرهنگ سازمانی داشته باشد و درک کنید که چگونه با مدیرانی که از سبک دیگری پیروی می کنند ، کار کنید.

استبدادی ، اقتدارگرا ، اجباری یا فرماندهی

رهبران استبدادی تصمیم می گیرند بدون اینکه از هر کسی که به آنها گزارش می دهد ، یا اصلاً هر کسی را گزارش کند ، تصمیم گیری کنند. اعضای تیم قبل از جهت مشاوره نمی شوند و انتظار می رود مطابق انتظارات رهبر باشد. این سبک رهبری همچنین به عنوان اقتدارگرا ، اجبار یا فرماندهی شناخته می شود ، به ندرت مؤثر است و می تواند منجر به رضایت کم شغلی و روحیه ضعیف شود. با این حال ، رهبری استبدادی می تواند در شرایط بحران در صورت نیاز به تصمیمات سریع مؤثر باشد.

وابسته به وابستگی

رهبران وابسته تلاش می کنند با اعضای تیم خود و گزارش های مستقیم پیوند عاطفی ایجاد کنند. رهبرانی که از این سبک استفاده می کنند ، مردم را قبل از سود قرار می دهند و معتقدند که تیم همیشه اول می آید. این سبک بر ایجاد اعتماد به نفس در تیم و تقویت حس تعلق به سازمان متمرکز شده است. به خصوص در مواقع افزایش استرس ، رهبران وابسته در تقویت روحیه پایین ، بهبود ارتباطات و ایجاد یک محیط کار هماهنگ مؤثر هستند.

نکته منفی این سبک رهبری این است که ستایش و پرورش مداوم می تواند باعث نادیده گرفتن مسائل مربوط به عملکرد شود و از بین برود.

وابسته به بوروکراتیک

رهبران بوروکراتیک تمایل دارند که از یک الگوی کتاب درسی پیروی کنند که چگونه یک رهبر باید عمل کند ، و به طور کلی ریسک می کنند. در حالی که ممکن است با جستجوی ورودی از دیگران با رهبران استبدادی متفاوت باشند ، اما آنها نسبت به حمایت از سیاست شرکت یا شیوه های گذشته مغرضانه هستند.

رهبران بوروکراتیک به طور معمول در سازمان های بزرگ و مستقر یا محیط های بسیار تنظیم شده ای یافت می شوند که پیروی از قوانین سختگیرانه مهم است. ایده های جدید را می توان رد کرد زیرا سازمان با فرآیندهای فعلی موجود موفقیت آمیز است. اجرای چیز جدید و متفاوت می تواند در صورت عدم کار ، وقت یا منابع را هدر دهد. این سبک رهبری نوآوری را در بین کارمندان و تلاش برای پاسخگویی مؤثر به تغییر می کند.

مربیگری

یک رهبر مربیگری کسی است که وقت و انرژی زیادی را صرف شناسایی و پرورش نقاط قوت فردی هر یک از اعضای تیم خود می کند. آنها برای به دست آوردن درک کاملی از امیدها ، اعتقادات ، رویاها و ارزشهای هر عضو تیم ، زمان لازم را برای ایجاد ارتباطات عمیق با گزارش های مستقیم می گیرند. سبک رهبری مربیگری شبیه به رهبری دموکراتیک و وابسته است ، اما رهبران مربیگری تأکید بیشتری بر رشد و موفقیت کارمندان فردی دارند.

رهبران مربیگری به طور معمول محیط مثبتی را تقویت می کنند که در آن تشویق و ارتباط می تواند آزادانه جریان یابد. با این حال ، در بسیاری از موارد ، کارکنان احساس می کنند که خرد می شوند. مهم است که رهبران مربیگری به طور دوره ای یک قدم عقب بردارند و اجازه دهند تیمشان نفس بکشد.

دموکراتیک ، تسهیل کننده یا مشارکتی

مشابه با سبک رهبری وابسته ، رهبری که از سبک رهبری دموکرات استفاده می کند ، ارزش بالایی را برای دانش ، مهارت ها و تنوع تیم خود قرار می دهد. آنها سازندگان اجماع هستند و دائماً از گزارش های مستقیم و همسالان خود درخواست می کنند. رهبران دموکرات شنوندگان بسیار خوبی هستند و با استفاده از خرد جمعی که تیم آنها باید ارائه دهد ، اعتماد به نفس خود را به رهبری خود توسعه می دهند. آنها رهبر پرورش دهنده هستند. آنها با توانمندسازی کارمندان سطح پایین برای اعمال اقتدار ، آنها را به طور موثری آماده می کنند تا مقامات ارشد بیشتری را انجام دهند.

در شرایط استرس زا یا اضطراری ، رهبران دموکرات می توانند از آنجا که سبک تصمیم گیری آنها می تواند بیش از حد وقت گیر باشد ، متلاشی شوند.

laissez-faire یا پخش کننده

اصطلاح فرانسوی "Laissez Faire" ترجمه شده به انگلیسی "اجازه دهید آنها انجام دهند". به عبارت دیگر ، یک رهبر Laissez-faire به کارمندان خود اعتماد می کند تا آنچه را که قرار است انجام دهند انجام دهند و حداقل تداخل را ارائه می دهند-و جهت.

رهبر Laissez-Faire معمولاً در استارت آپ های کارآفرینی یافت می شود ، جایی که بنیانگذار اعتماد کامل به تیم خود را نشان می دهد تا آنها ممکن است بر اجرای استراتژی کلی شرکت تمرکز کنند.

رهبری Laissez-Faire کمترین سبک رهبری است. این می تواند منجر به یک گروه توانمند از کارمندان شود ، اما همچنین می تواند پیشرفت آنها را محدود کند. در بعضی مواقع ممکن است برخی از کارمندان به تصحیح دوره نیاز داشته باشند ، اما آنها آن را از یک رهبر Laissez-Faire دریافت نمی کنند. این می تواند منجر به فرصت های رشد از دست رفته و ناکارآمدی شود.

رهبری Laissez-Faire می تواند به ظرافت ترین سبک رهبری: رهبری غایب تبدیل شود. رهبران غایب "افرادی در نقش های رهبری هستند که از نظر روانشناختی از آنها غایب هستند. آنها به مدیریت ارتقاء یافته و از امتیازات و پاداش های یک نقش رهبری برخوردار می شوند ، اما از درگیری معنادار با تیم های خود خودداری می کنند."رهبران غایب بدون قرار دادن ارزش از یک سازمان ارزش می گیرند.

ظهور

رهبری نوظهور نوعی رهبری است که در آن یک عضو تیم منصوب یا به نقش رهبری انتخاب نمی شود. در عوض ، رهبری آنها به مرور زمان به دلیل تعامل تیم توسعه می یابد. یک رهبر نوظهور باید به جای اقتدار به نفوذ اعتماد کند ، و اغلب اعضای تیم بلافاصله رهبر جدیدی را که منصوب یا انتخاب نشده است ، نمی پذیرند.

یک تاکتیک مشترک برای رهبران نوظهور برای تأثیرگذاری بر تیم خود با استفاده از مفهوم متقابل و تبادل نعمت ها. این سبک رهبری متمرکز بر رابطه است. برای اینکه این سبک مؤثر باشد ، مهم است که رهبر نوظهور در توسعه ، حفظ و ترمیم روابط آگاه باشد.

توری

یک رهبر پرشور کسی است که به عنوان مثال رهبری می کند. آنها به این امید که دیگران از این پرونده پیروی کنند ، استانداردهای بالایی را برای خود تعیین کردند. تیمی متشکل از خود با انگیزه و با عملکرد بالا که ارزش پیشرفت مداوم را دارند ، تحت هدایت یک رهبر پرشور شکوفا می شوند. مانند رهبری استبدادی ، رهبران پرشور بیشتر در ارتش یافت می شوند - اما سبک رهبری پرشور بسیار مؤثرتر است.

مانند سبک Laissez-Faire که قبلاً ذکر شد ، سبک های رهبری که به استقلال متکی هستند می تواند برای کسانی که به راهنمایی های دقیق نیاز دارند ، مشکل ساز باشد. همچنین می تواند محیطی را ایجاد کند که افراد در تیم ممکن است احساس کنند که توسط رهبری که استانداردهای خود را آینه نمی کند ، خیلی سخت تحت فشار قرار می گیرند ، یک اتفاق مشترک در نوپا.

خدمتگزار

اصطلاح "رهبری خدمتگزار" توسط نویسنده آمریکایی رابرت گرین لیف در کتاب خود در سال 1970 "خدمتگزار به عنوان رهبر ، ابداع شد.

"بنده رهبر ابتدا بنده است ... با این احساس طبیعی که فرد می خواهد خدمت کند ، شروع می شود تا ابتدا خدمت کند."- رابرت K. Greenleaf

در تجارت ، رهبران به طور معمول به منافع سهامداران و خط اصلی خدمت می کنند. یک رهبر خدمتگزار در درجه اول بر بهزیستی مردم و جوامعی که به آنها تعلق دارند متمرکز است. رهبران بنده اختیارات خود را به اشتراک می گذارند ، نیازهای دیگران را در اولویت قرار می دهند و به مردم کمک می کنند تا پتانسیل کامل خود را تحقق بخشند. آنها بیشتر نگران رفاه جوامعی هستند که در آنها فعالیت می کنند تا مسئولیت های عملکردی خودشان. در یک سازمان رهبری خدمتگزار ، رهبر برای ارائه گزارش های مستقیم خود وجود دارد ، نه راه دیگر.

دالای لاما ، مهاتما گاندی ، نلسون ماندلا ، دزموند توتو ، مارتین لوتر کینگ جونیور و ایلانور روزولت نمونه های قابل توجهی از رهبران بنده هستند. Starbucks و Zappos دو سازمان بزرگ هستند که در اجرای فرهنگ رهبری خدمتگزار موفق بوده اند.

راهبردی

رهبران استراتژیک در تقاطع بین "نگه داشتن چراغ"-مدیریت عملیات روزانه یک شرکت-و سرمایه گذاری در فرصت های رشد آن قرار می گیرند. یک رهبر استراتژیک وظیفه غیرقابل پیش بینی را برای حفظ شرایط کار عادلانه فعلی در حالی که از منافع اجرایی و اجرای تغییر سازمانی استفاده می کند ، دارد. رهبران استراتژیک در یک محیط بی ثبات ، نامشخص ، پیچیده و مبهم کار می کنند و تحت تأثیر عوامل و سازمان های خارج از خود قرار می گیرند.

هدف اصلی رهبری استراتژیک بهره وری است. برای دستیابی به این هدف ، یک رهبر استراتژیک باید محیطی را ایجاد کند که در آن کارمندانشان بتوانند نیازهای سازمان را در چارچوب مسئولیت های خود پیش بینی کنند. پاداش و برنامه های تشویقی ابزارهای محبوب است که توسط رهبران استراتژیک برای تشویق کارمندان به انجام مداوم در سطح بالایی به کار می رود.

رهبر استراتژیک ایده آل باید یک چشم انداز ایجاد کند ، به وضوح آن چشم انداز را برقرار کند و به طور مؤثر آن بینش را به واقعیت سوق دهد.

معامله گر

رهبران معامله ای فقط به کارهایی که کارمندانشان انجام می دهند نگران هستند. مشترک در بین تیم های فروش ، یک رهبر معامله ای غالباً هدف فروش را تعیین می کند و به افرادی که با پاداش به آن می رسند پاداش می دهند.

هنگام کار برای یک رهبر معامله ای ، نقش و مسئولیت های شما به وضوح تعریف شده است - هیچ ابهام وجود ندارد. با این حال ، سبک رهبری معامله می تواند از بین برود. اگر بدانند که تلاش آنها چقدر ارزش دارد ، کارمندان ممکن است حداقل کار را در محل کار خود انجام دهند. در این مواقع ، یک رهبر معامله ای ممکن است از حرکات غیرقانونی قدردانی استفاده کند تا سعی کند کارمندان را درگیر و انگیزه نگه دارد.

تحول دار

رهبران تحول گرا بر پیشرفت مداوم متمرکز شده اند. آنها دائماً تیم خود را به خارج از منطقه راحتی خود سوق می دهند و اهداف کششی را اجرا می کنند. این سبک اغلب با رهبری کاریزماتیک همراه است ، یک سبک رهبری که ریشه در جذابیت و اقناع رهبر دارد. مؤثرترین رهبران تحول گرا کاریزماتیک هستند زیرا آنها ارتباط دهنده ماهر هستند ، به صورت کلامی فصیح ، اما همچنین قادر به برقراری ارتباط با کارمندان در یک سطح عمیق و عاطفی هستند.

سازمان های با رشد بالا ، سبک رهبری تحول گرا را در آغوش می گیرند ، زیرا این امر باعث می شود تا کارکنان به فراتر از آنچه خودشان را قادر می دانند برسند. با این حال ، رهبران تحول گرا در صورت دریافت مربیگری و راهنمایی مناسب برای هدایت آنها از طریق به چالش کشیدن مسئولیت های جدید ، می توانند گزارش های مستقیم را به خطر بیاندازند.

بیقایی

سازمانهایی که می خواهند فرهنگ نوآوری را بسازند ، با بهره گیری از استعدادهای رهبری بینایی به بهترین وجه ارائه می شوند. رهبران بینایی حل کننده های مشکل طبیعی متولد شده و به تفکر انتزاعی متکی هستند تا امکاناتی را که بیشتر آنها قادر به دیدن نیستند ، تجسم کنند. این متفکران "تصویر بزرگ" نه تنها می توانند ببینند که چه چیزی ممکن است ، بلکه می توانند آن را به طور مؤثر برای تیم خود بیان کنند. استیو جابز نمونه ای از یک رهبر بینایی است: پرشور ، با ذهنیت آزاد و خلاق ، او در الهام بخشیدن به حرکت رو به جلو و ایجاد فرهنگ نوآوری در طول دو سریال خود در اپل مؤثر بود.

این مهم است که رهبران بینایی با تیمی متشکل از استعدادها و مهارتهای متنوع تکمیل شوند. رهبران بینایی ترجیح می دهند خود را با جزئیات یا اجرای خود درگیر نکنند. در عوض ، آنها به شدت به دیگران تکیه می دهند تا دید خود را اجرا کنند.

رهبری موقعیتی

در حالی که ممکن است به طور طبیعی تمایل به اتخاذ یک سبک رهبری خاص از لیست بالا داشته باشید ، مهم است که توجه داشته باشید که اگر وضعیت خواستار آن باشد ، می توانید سبک رهبری خود را خم کنید. برخی از سبک های رهبری در مقابله با چالش های خاص نسبت به سایرین مؤثرتر هستند ، بنابراین در این موارد ، رهبران بزرگ از رهبری موقعیتی استفاده می کنند.

رهبری موقعیتی مجموعه ای از رفتارهایی است که یک رهبر آگاهانه انتخاب می کند تا به بهترین وجهی متناسب با یک وضعیت باشد. وقتی اوضاع یک رهبر در حال تغییر است ، سبک نیز چنین می شود. تعویض سبک های رهبری بدان معنی است که شما نقش انعطاف پذیر هستید. شما به یک سبک خاص قفل نشده اید. بسته به آنچه مورد نیاز شما است می توانید سبک رهبری خود را تغییر دهید.

تحقیقات نشان داده است که هیچ سبک "بهترین" رهبری وجود ندارد. هنگام در نظر گرفتن راه حل های چالش های رهبری ، مهم است که از نقاط قوت و ضعف مختلف در این نوع سبک های رهبری آگاه باشید. برای رسیدن به اهداف خود ، اغلب به دو ، سه یا حتی چهار سبک نیاز دارید. بعضی اوقات یک هم تیمی به آغوش نیاز دارد. در موارد دیگر ، یک هم تیمی به جهت یا انتقاد سازنده نیاز دارد. و گاهی اوقات آنها برای انجام کار خود باید تنها بمانند. انتخاب سبک مناسب برای متناسب با هر موقعیت ، عنصر اصلی اثربخشی رهبر است.

شما چه نوع رهبری هستید؟

این که آیا شما یک رهبر در حال ظهور هستید ، یک رهبر میانی شغلی که به دنبال تقویت تأثیر رهبری خود در یک سازمان است ، یا یک مدیر ارشد که می خواهد برای سطح بعدی رهبری آماده شود ، آکادمی IVEY برنامه های آموزش اجرایی را ارائه می دهد تا به شما در تحقق بخشیدن خود کمک کند. پتانسیل کامل رهبری. مجموعه برنامه های رهبری ما این فرصت را به شرکت کنندگان می دهد تا واقعاً خود را به عنوان رهبر بشناسند و اینکه چگونه می توانند به بهترین وجه سبک های رهبری خود را برای پاسخگویی به نیازهای تیم خود خم کنند. با یادگیری آکادمی ایوی که در عمل و عمل تعبیه شده است ، می توانید ضمن کار بر روی شکافهایی که نیاز به بهبود دارند - همه در یک محیط امن و بدون ریسک - قوی ترین ویژگی های رهبری خود را اصلاح و برجسته کنید. شما با تمرین آنچه آموخته اید به دفتر باز می گردید تا بتوانید با اعضای تیم خود در سطح عمیق تری ارتباط برقرار کنید - و الهام بگیرید.

برای کسب اطلاعات بیشتر در مورد برنامه های رهبری آموزش اجرایی آکادمی IVEY ، مجموعه رهبری ما را مشاهده کنید یا برنامه های فردی ما را در زیر مشاهده کنید.

درباره آکادمی IVEY در دانشکده بازرگانی ایوی ، آکادمی IVEY در دانشکده تجارت IVEY خانه ای برای یادگیری و توسعه اجرایی (L& D) در کانادا است. این تنها خانه L& D با خدمات کامل کانادا است ، و آموزش اجرایی دانشگاهی برتر دانشگاهی را با ارزیابی استعداد ، طراحی آموزشی و استراتژی و تغییر رفتار در ترکیب می کند.

ریشه در رویکرد رهبری در دنیای تجارت Ivey ، آکادمی IVEY مکانی است که متخصصان برای بهتر شدن ، شکستن عادات قدیمی و ایجاد موارد جدید ، تمرین ، تغییر ، دستیابی به مربیگری و پشتیبانی و پیوستن به یک قدرتمند ، و پیوستن به یک قدرتمندشبکه همسالانآکادمی Ivey را در LinkedIn ، Twitter ، Facebook و اینستاگرام دنبال کنید.